Türkiye'nin Muhasebe Portalı

??verenin geni?letilmi? yönetim hakk?

Eklenme : 10.01.2017 06:36 | Güncelleme : 16.02.2017 10:06 | 295  Okunma

İş hayatında yaşanan önemli sorunlardan biri çalışma koşullarında işverenin yaptığı değişikliğin çalışan tarafından kabul edilmemesi üzerine çıkan uyuşmazlıktır.


 Özellikle, işverenin işçiyi çalışmakta olduğu işyerinden daha uzak bir işyerinde görevlendirmesi durumunda yaşanan ihtilaflar sıklıkla gündeme gelmektedir.

 İşveren sözleşmede işyerini belirleme yetkisinin olduğunu ve bu yetkiye dayanarak işçinin işyerini değiştirdiğini öne sürmekte, işçi ise yeni işyerinin evine çok uzak olduğunu ve/veya kendisine yol ücreti ödenmediği yakınmasıyla istifa etmekte ve dava yoluyla tazminatını talep etmektedir.

Böyle bir durumda dava neticesi ne olabilir?  

Önce , işverenin genişletilmiş yönetim hakkı kavramını ve bu hakkın sınırlarını tanımlayalım.

İş sözleşmelerinde ve iş sözleşmelerinin eki olan personel yönetmeliklerinde çalışma koşulları ana hatlarıyla belirtilmektedir.  İş sözleşmesine aykırı olmamak koşuluyla, çalışma yöntemi ve işyeri düzeni gibi uygulamayla ilgili ayrıntılar işverence belirlenir. Bu hakka işverenin yönetim hakkı denir.

 Ancak, işveren yönetim (sevk ve idare) hakkına dayanarak iş sözleşmesinde belirtilen işçi çalışma koşullarında tek taraflı olarak değişiklikler yapamaz.

 Bu kuralın istisnası, işverenin genişletilmiş yönetim hakkına sahip olması halidir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde işverenin işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir.

Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır.

 Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de  işverence görevlendirilebileceğine  dair sözleşme hükmü, işverene işçinin görev yerinde değişiklik yapma hakkını vermektedir.

Ancak söz konusu hak işverence objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün işverence uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Şimdi yukarıdaki sorunun cevabını Yargıtay kararından okuyalım;

Somut olayda, güvenlik görevlisi olan davacının ...de çalıştığı, işverence ...ta görevlendirildiği ancak davacının uzak olduğu ve yol ücreti verilmediği için görevlendirmeyi kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacının iş şartlarının aleyhe değiştirildiği açıktır. Her ne kadar sözleşmede işvereninin İstanbul sınırları içinde çalıştıracağı yeri tayin edeceği belirtilmişse de işverenin nakil yetkisini yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, objektif olarak kullanıldığı söylenemez. Bu nedenle davacının iş akdini feshi haklı olduğundan kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.

Sözün özü;  işverenin genişletilmiş yönetim hakkını objektif  olarak kullanmaması nedeniyle çalışma koşulları aleyhine ağırlaştırılan işçinin bu sebeple iş sözleşmesini  feshetmesi halinde kıdem tazminatını talep etme hakkı doğar.

Kaynak:

4857 sayılı İş Kanunu Madde 22

(9.HD 28.4.2015 gün 2014/4238 E, 2015/15421 K)(9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K)  

Ahmet Metin AYSOY


REKLAM

 ,  ,  ,  



 

 

 


 

 


   ILETISIM  /  KÜNYE  /  SITENE EKLE

 

Ekonomi  /   Finans  /   Sirketler  /   Sehirler  /   Staj  /   Sosyal Güvenlik  /   Pratik Bilgiler  /   Muhasebe  /   Denetim  /   Mevzuat  /   Haber  /   Is Hayati  /   Egitim - Ögretim  /   Vergi  /   SGK  /   Emeklilik  /   Asgari Ücret  /   Asgari Geçim Indirimi  /   Torba Yasa  /   Türmob  /   SMMM  /   Sektörler  /   Soru - Cevap  /   YMM  /   Maliye  /   Resmi Gazete  /   Beyannameler  /   Seminerler  /   Kurslar  /   Yazarlar  /   İş İlanları  /   e-fatura  /   e-defter  /   6736 Sayılı Yeniden Yapılandırma Kanunu  /   e-tebligat  /   6736 Vergi ve SGK Affı  /   2016 Pratik Bilgiler  /